Hodford の業務のいかなる部分においても、差別や嫌がらせは容認されません。当社は雇用機会均等の促進に全力で取り組んでいます。
これは、当社のポリシーが以下の項目を網羅していることを意味しますが、これらに限定されるものではありません:
これは、当社が可能な限り以下を保証することも意味します:
このポリシーと、特に苦情処理ポリシーや嫌がらせおよびいじめポリシーを含む、Hodfords のその他のすべてのポリシーをよく理解しておく必要があります。
すべての従業員、見習い、コンサルタント、役員、請負業者、インターン、ボランティア、求職者、派遣社員、臨時労働者。
このポリシーは雇用契約の一部ではありません。Hodfords はいつでもこのポリシーを修正できます。
英国の雇用法では、ポリシーの対象となる個人に関連する特性がいくつかあり、その個人の労働生活のあらゆる側面に関する決定において不当に考慮されてはなりません (考慮される場合でも)。
これらの特性は「保護特性」と呼ばれます。これらはすぐ下にリストされています:
雇用関連の決定が、これらの保護された特性のいずれかに基づいて（全体的または部分的に）個人に対して行われた場合、違法な差別が行われることはほぼ避けられません。
この違法で禁止された取り組みのカテゴリに該当する行為には、以下に示すものが含まれます（ただし、これらに限定されません）。これらの行為は、誰かが意図したり直接行ったりする必要はありません (誰かが違法に差別したとするには、間接的な責任で十分です)。また、何かを怠ったり、怠ったりしても、積極的な行為と同様に有罪になる可能性があります。
当社では、社内の誰に対しても、次のような行為を容認しません。
直接的な差別...
保護された特性を持つ人が、同じ状況にある他の人よりも不利に扱われた場合、または不利に扱われた場合。この例としては、求職者が人種的背景を理由に拒否された場合が挙げられます。さらに、妊娠中の従業員や幼い子供がいる従業員が昇進しない場合も例に挙げられます
間接差別...
保護対象特性の 1 つを持つ人々のグループが、すべてのスタッフに適用される規定、基準、または慣行によって不利益を被る場合 (その扱いが正当なビジネス上の理由で正当化される場合を除く)。例としては、次のようなことが挙げられます。
正当な理由もなく、全スタッフがフルタイムで働くことを主張する（これは、育児の責任がある人、特に女性を間接的に差別する）
全スタッフにオンサイトでの勤務を義務付け、リモート勤務や通勤時間を避けるためのフレックスタイム勤務などの代替条件での勤務要請を検討しない。これは、障害や恐怖症のある人（通勤経路で閉所恐怖症やパニック発作に悩む人など）に不利となる可能性がある
黙想や祈りのための部屋を提供することを拒否する。これは、特定の信仰を実践する個人を差別することになる
解雇または妊娠中または出産可能年齢であるという理由で女性を雇用しない
ハラスメント...
保護特性を 1 つ以上持つ個人が受ける敵対的、屈辱的、品位を傷つける、威圧的、または同様の不快な扱いや状況を指します。このような行為は個人の尊厳を奪い、侵害します。私たちは、「冗談」と分類され、不快感を与える意図のない行為と、より直接的で計画的な行為との間に区別を設けません。したがって、たとえば、一般的な良識の基準を反映した法的定義に従って、以下のいずれかをハラスメントの定義に該当するものとみなします。
わいせつなコメントをしたり、ポルノ素材を表示したりすること
誰かを、不親切、軽蔑的、または歓迎されない名前やニックネームで呼ぶこと
誰かについて直接、または保護された特性を持つ人にとって明らかに不快な内容の、無神経な冗談を言うこと
同僚を排除したり、同僚に排除する以外に選択肢がないと感じさせたりすること
この定義に該当すると考えられる事項の詳細については、当社のいじめおよび嫌がらせに関するポリシーを参照してください。
被害
これは英国の雇用法では特別な意味を持ち、通常の辞書の定義よりも狭く、次の状況のみをカバーします:
労働者が差別 (または嫌がらせ) について苦情を申し立てた場合、
または、同僚がこれらの懸念について苦情を申し立てるのを支援し、その後、その労働者の雇用見通しや労働条件の責任者を含む他の人々から報復を受けた場合、
その他の差別行為も禁止
英国の雇用法では、機会均等法の下で違法となる可能性のあるその他の行為も規定されています。例としては、次のものが挙げられます。
障害のある従業員（または求職者）が被る特定の不利益を最小限に抑えるための合理的な調整を行わない
差別をするように他の人に指示する（または圧力をかける）
差別行為を行っている他の人を故意に支援する
保護特性を持っていると思われる人に対して、実際に持っているかどうかにかかわらず、または保護特性を持っている第三者と関係があるという理由で差別する。
このポリシーの効果的な実施と運用に対する全体的な責任は、Hodfords の管理チームにあります。すべてのマネージャーとパートナーは、模範を示し、管理するチーム内で適切な行動基準を達成し、維持することが求められます。
ただし、Hodfords で働く人や Hodfords と協力する人は全員、このポリシーが禁止する活動が当社の事業内で行われないようにするために、このポリシーが機能するようにする責任があります。
当社は価値観を重視する企業であるため、これは私たち一人ひとりが負う法的義務を超えています (役職や Hodfords で働いた期間に関係なく)。
ただし、これらの法的義務に違反しただけでも、このポリシーに違反した個人は違法な差別に対して個人的に責任を負い、当社による懲戒処分やその他の法的措置を受ける可能性があることに留意する必要があります。これは、このポリシーに違反した場合、あなたの行動に対して会社が責任を負う可能性があり、私たちとあなたの両方が、私たちに対して請求する人に対して賠償金を支払わなければならない可能性があるためです。
したがって、このポリシーの目的と約束を遵守し、違反があった場合は迅速かつ適切に私たちに報告する責任をあなたに負っていただくことを期待しています。
Hodfords 全体で平等な機会を最も効果的に促進し、確保する方法についてのフィードバックを常に歓迎します。アイデアがある場合、または当社の既存の取り組みに参加したい場合は、マネージャーまたは Charlotte Ford にお知らせください。
当社が事業内で使用するあらゆる選考プロセスでは、求人の面接対象者の選定、求人のオファー、昇進対象者の特定、その他の機会や必要性（人員削減の状況など）の検討など、可能な限り、非差別的な基準を使用した厳格で客観的な選考プロセスを適用します。
ただし、不利な扱い、基準、または慣行が正当な目的を達成するための相応の手段に相当する場合、直接的および間接的な年齢差別はどちらも正当かつ合法である可能性があることを強調します。
正当な目的とは、年齢差別自体とは関係のない、当社側の真の事業上の必要性に関連するものでなければなりません。たとえば、年齢差別を正当化する可能性のある正当な目的には、次のようなものがあります。
ビジネス上のニーズや効率などの経済的要因。
関係する個人の健康、福祉、安全（若者や高齢労働者の保護を含む）
仕事の特定のトレーニング要件。
すべての求人広告と機会の発表は、次の条件を満たす必要があります。
Gavin Adam または Jason Cheng と協議して承認を得る。この 2 人の責任は、すべての広告がこのポリシーに準拠していることを確認することです。
できるだけ幅広く多様な関心のある応募者に届くように配置および/または配布され、
可能な限り、あらゆる特性を持つ個人からの応募を奨励し、少なくとも保護特性を持つ個人が応募を思いとどまることのないように文言が付けられている。
必要なスキル（差別的である）の何らかの表示が正当化され、自己選択が避けられない状況があるかもしれません。たとえば、求人が、アブセイリングハーネスを着用して高所で作業する窓清掃員の求人である場合などです。求人広告には、応募者は懸垂下降の意思と能力がなければ採用対象にならないと明記されている場合があります。
面接や採用プロセスのその他の部分に関与している場合は、採用候補者に採用のオファーをする前に、健康状態、出席記録、障害の有無について質問しないでください（非常に限られた状況を除く）。
面接に来た人に、あなたが支援できる特別なニーズや要件があるかどうか尋ねることができます。限られたケースでは、健康診断に合格することを条件に採用を申し出ることが許可される場合もあります。
面接中や、役職の候補者とのその他のやり取り中は、保護されている特性を 1 つ以上持つ候補者に対する偏見を示唆するような質問をしてはなりません。したがって、たとえば、候補者に結婚しているか、子供（またはさらに子供）を産む予定があるか、宗教上週末に働くことが許されているかを尋ねることは、厳重に禁止されています。
何を言ってよいか、何を言ってはいけないかについて疑問がある場合、または特定の求人に採用または入社手続きの一環として健康診断が必要と思われる場合は、Gavin Adam または Jason Cheng にその職種について確認する必要があります。
採用および入社手続き中、当社の多様性と機会均等を推進するという当社の取り組みの成功状況を監視するために、保護対象特性を含む質問をすることがあります。機会均等の監視演習に健康や障害に関する質問を含めることは許容されますが、収集されたデータは、特定の候補者に役割や機会を提供するかどうかなど、雇用関連の決定に使用してはなりません。
当社は、職場内での機会均等に関する情報をより一般的に記録および分析することもあります。当社は、このポリシーが確実に機能するようにこれを行います。データは、ポリシーを改良し、従業員の構成を見直し、職場の平等を促進するのに役立ちます。
当社に入社すると、あなたに関するこのデータを収集および処理することに同意したことになります。
当社は、違反の申し立ておよび発見された違反をすべて非常に真剣に受け止めます。したがって、違反の申し立てや疑惑はすべて徹底的に調査されます。
ポリシーに基づいて苦情を申し立てたり、違反（または潜在的な違反）の申し立てを提起したりする場合は、直属の上司、または Gavin Adam または Jason Cheng にできるだけ早く連絡してください。正式な措置を講じる場合は、当社の苦情処理手順に従い、嫌がらせといじめに関するポリシーを読む必要があります。
このポリシーの対象となる事柄について誠意を持って懸念を表明する人は、何が起こったのかを真相究明し、その調査に続いて必要な適切な措置を講じるために、当社の全面的な支援と協力を受けます。これは、当社の結論に関係なく、申し立てが誤って行われたと当社が判断した場合も含みます。差別に関する懸念を当社に報告する正当な理由を本当に持っている、または持っていると考える人に対して、報復が行われることはありません。
ただし、悪意を持って行われた苦情は、理由の如何を問わず（懲戒処分を回避または回避しようとする場合を含む）、不正行為として扱われ、重大な不正行為による解雇につながる可能性があります。
また、このポリシーに違反して他の誰かに嫌がらせや差別を行ったことが判明した場合、当社は速やかに懲戒処分を行います。あなたの行為が重大な不正行為に相当すると判断した場合、当社は予告なしに、また予告に代わる支払いなしにあなたを解雇する権利を有します。